中大新聞網(wǎng)訊（通訊員蔣莉）中山大學(xué)管理學(xué)院黃文諾助理教授近日以第一作者身份在管理學(xué)國際頂級(jí)期刊Academy of Management Journal（AMJ）上發(fā)表題為“Pay Transparency as a Moving Target: A Multi-Step Model of Pay Compression, I-Deals, and Collectivist Shared Values”的研究論文，揭示企業(yè)薪酬透明化（Pay transparency）會(huì)促使企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異從一種容易被觀察到的形式（浮動(dòng)薪酬Variable pay）轉(zhuǎn)移到另一種不易被觀察到的形式（個(gè)性化契約Idiosyncratic deals，簡稱為I-deals），對(duì)制定薪酬透明化政策具有重要的理論及指導(dǎo)價(jià)值。Academy of Management Journal是美國管理學(xué)會(huì)的旗艦期刊，是“UTD-24”目錄所列頂級(jí)期刊之一。
薪酬透明化是企業(yè)常常采取的提高分配效率和實(shí)現(xiàn)收入公平的重要方式，反映的是公司薪酬相關(guān)信息的公開透明程度，主要包括三方面內(nèi)容：一是薪酬內(nèi)容或薪酬分配透明化（如企業(yè)向員工公開所有人的實(shí)際工資、薪酬等級(jí)和水平等信息）；二是薪酬制定方式、過程和標(biāo)準(zhǔn)的透明化，即薪酬程序透明化（如企業(yè)向員工公開界定員工薪資水平的具體過程和標(biāo)準(zhǔn)）；三是薪酬溝通透明化（如允許員工討論和披露薪酬信息而不會(huì)處罰員工）。薪酬透明化可以將“不好的東西攤在陽光下”，從而激發(fā)員工的“監(jiān)督作用”。反之，薪酬保密制度則不利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，無法實(shí)現(xiàn)員工尋求收入和心理公平的目標(biāo)。
理論模型
該項(xiàng)研究通過線上的商業(yè)模擬實(shí)驗(yàn)和在111間醫(yī)療器械分銷企業(yè)中進(jìn)行的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)薪酬透明化與管理者壓縮員工之間的浮動(dòng)薪酬（Variable pay compression）相關(guān)。同時(shí)，薪酬透明化通過浮動(dòng)薪酬壓縮對(duì)個(gè)性化契約（I-deals）產(chǎn)生積極的間接影響。此外，在集體主義共同價(jià)值觀（Collectivist shared values）較強(qiáng)的企業(yè)中，上述所觀察到的間接影響效應(yīng)會(huì)增強(qiáng)。如果薪酬透明化成為一個(gè)動(dòng)態(tài)目標(biāo)（Moving target），也就是透明化政策只是將企業(yè)內(nèi)部的員工薪酬差距從一種容易被觀察到的形式轉(zhuǎn)移到另一種不易被觀察到的形式的話，則不利于發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，也無法促使企業(yè)正視薪酬不公的現(xiàn)象。故此，薪酬政策制定者更加需要精細(xì)地監(jiān)督甚至控制管理者的個(gè)性化契約授予，并采取措施確保這些更隱蔽的薪酬形式不會(huì)被當(dāng)作維護(hù)薪酬不公的“保護(hù)傘”。
